Van wetgeving naar werkgeluk

Begin met het maken van een analyse: een lijst met alle medewerkers, functie, geslacht, leeftijd, salaris en toeslagen. Denk hierbij ook aan de (reis)kostenvergoedingen en overige arbeidsvoorwaarden. Vergelijk medewerkers met elkaar die vergelijkbaar werk doen. Zie je verschillen? Kun je deze verklaren?

Het is belangrijk om een overzicht te hebben van de salarissen binnen de organisatie, gekoppeld aan functies. Het kan voorkomen dat functietitels en -inhoud anders zijn, maar de salarisschaal gelijk is. Omschrijf dit goed en zorg voor functieomschrijvingen. 

Deze objectieve criteria helpen je bij inschaling:  

• Taken 

• Verantwoordelijkheden 

• Competenties 

• Arbeidsomstandigheden 

• Opleiding en werkervaring (bedrijven met > 250 medewerkers). 

Kijk ook naar bonussen, toeslagen en kostenvergoedingen. Oude regelingen hoeven niet direct aangepast te worden, zorg wel voor een duidelijke en onderbouwde uitleg. 

Een helder functiegebouw helpt bovendien bij loopbaanpaden binnen de organisatie. Medewerkers krijgen hierdoor beter inzicht in wat nodig is om een volgende stap te zetten. Communiceer hier ook actief over binnen de organisatie en zorg ervoor dat medewerkers deze informatie eenvoudig kunnen vinden. 

De nieuwe wetgeving stelt ook eisen aan het wervingsproces. Kandidaten moeten vooraf inzicht krijgen in het salaris of de salarisschaal van een functie. Daarnaast moeten de criteria voor inschaling objectief en genderneutraal zijn. 

Kandidaten mogen niet meer gevraagd worden naar hun salarisverleden of loonstroken. Daarnaast wordt het gebruik van “marktconform salaris” afgeraden. Een voorbeeld van een passende vacaturetekst is: “Het salaris ligt tussen de € 2.500 en € 3.200 bruto per maand op fulltime basis. Inschaling is afhankelijk van opleiding en werkervaring.” 

Gebruik daarnaast genderneutrale functietitels en wees transparant over de manier waarop salarissen worden bepaald. 

Organisaties met minder dan 100 medewerkers krijgen geen rapportageplicht. Toch is het verstandig om jaarlijks een korte controle uit te voeren op het beloningsbeleid. Door periodiek te toetsen voorkom je verrassingen en blijft het onderwerp onderdeel van goed werkgeverschap.

Een samenwerking lijkt sneller op een dienstverband wanneer sprake is van: 

• Vaste werkdagen of werktijden 

• Eén opdrachtgever 

• Geen vrijheid om het werk naar eigen inzicht uit te voeren (gezagsverhouding) 

• Verplicht gebruik van systemen of materialen van de opdrachtgever 

• Langdurige en structurele inzet 

Een echte zelfstandig ondernemer bepaalt juist zelf hoe, waar en wanneer het werk wordt uitgevoerd en loopt daarnaast ook ondernemersrisico. 

Zelfstandig ondernemerschap biedt vrijheid, maar kent ook risico’s welke in de praktijk soms worden onderschat: 

1. Geen sociale zekerheid, zoals loondoorbetaling bij ziekte of WW. 

2. Financiële onzekerheid door wisselende inkomsten. 

3. Kans op naheffingen of correcties wanneer achteraf toch sprake blijkt van een dienstverband. 

Ook voor organisaties zijn de risico’s groot. Bij schijnzelfstandigheid kunnen naheffingen, boetes en reputatieschade ontstaan. Daarnaast is de binding met de organisatie vaak kleiner, waardoor kennis sneller verdwijnt. De teamcultuur kan eronder lijden; de zzp’er hoort niet écht bij het team en deelt niet mee in de lange termijn doelen en leuke bijeenkomsten met collega’s. 

Leg altijd de gemaakte afspraken goed vast in een overeenkomst van opdracht. De belastingdienst heeft een modelovereenkomst waarbij het van belang is om de gemarkeerde bepalingen niet aan te passen. Het beste ga je overeenkomsten aan voor kortere duur, zoals 2 à 3 maanden. Bij voorkeur worden deze niet verlengd, tenzij uit de evaluatie komt dat het écht nodig is, wederom voor korte duur, omdat bijvoorbeeld de collega die de zzp’er vervangt onverwachts langer wegblijft vanwege complicatie tijdens het zwangerschapsverlof. Controleer bij een verlenging weer goed of nog steeds wordt voldaan aan de criteria.