U heeft het wellicht al gehoord; met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. De essentie van de WAB is dat werknemers meer zekerheid moeten krijgen, zonder dat dit ten koste gaat van flexibiliteit voor werkgevers op de punten waar ze die nodig hebben. Wij nemen de belangrijkste wijzigingen met u door en delen praktische tips!

 

Ketenregeling

De ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. Werknemers krijgen hierdoor pas na 3 jaar (of na 3 tijdelijke contracten) recht op een vast contract.

Huidig: 3 contracten in 2 jaar tijd voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Per 1-1-2020: 3 contracten in 3 jaar tijd voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

  • Tip: Een tweede contract dat op of na 1 januari 2020 afloopt en dan 24 maanden heeft geduurd, mag u nog een keer verlengen tot max. 36 maanden.

 

Transitievergoeding

De berekening van de transitievergoeding verandert; werknemers krijgen niet pas na 2 jaar de transitievergoeding als hun contract op initiatief van uw organisatie beëindigd wordt, maar meteen vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst. Zodra iemand op uw verzoek uit dienst gaat of u het dienstverband niet verlengd, betaalt u een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Daarnaast wordt de transitievergoeding straks niet meer afgerond op halve dienstjaren, maar berekend over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. En werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, bouwen geen hogere transitievergoeding meer op.

Rekenvoorbeeld: Werknemer werkt 12 jaar bij u, is 57 jaar en verdient € 3.600,- bruto (excl. vakantiegeld). In de oude regeling is de vergoeding € 33.696,- bruto. In de nieuwe regeling € 15.984,-.

Tips:

  • Heeft u een werknemer met wie u in gesprek wil gaan over beëindiging van het dienstverband? Goed om hiermee rekening te houden.
  • Zorg dat u geen artikel meer in uw arbeidsovereenkomst opneemt waarin u alvast een werknemer aanzegt dat het dienstverband eindigt. U dient dan de transitievergoeding te betalen, ook al wilde de werknemer zelf ook niet verder gaan.
  • U hoeft bij de contractverlenging geen rekening te houden met de einddatum (bijv. max. 23 maanden) om de transitievergoeding te ontlopen. Deze bent u vanaf indiensttreding al verschuldigd.

 

Extra ontslaggrond

De cumulatiegrond bij ontslag wordt ingevoerd. Hierdoor kunnen werkgevers straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. Ontslaat u een werknemer op basis van deze grond, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding toekennen.

Huidig: u moet 1 van de wettelijke ontslaggronden kiezen en deze volledig onderbouwen. U mag geen ontslaggronden combineren om daarmee het dossier te versterken.

Per 1-1-2020: er is een cumulatieve ontslaggrond toegevoegd, waardoor u ontslaggronden mag combineren. Dit geeft meer mogelijkheden om een procedure op te starten ook als voor 1 ontslaggrond net niet genoeg onderbouwing is.

  • Tip: Wilt u afscheid nemen van een werknemer, maar heeft u onvoldoende grond? Heroverweeg het opstarten van een ontslagprocedure na 1 januari. Uiteraard adviseren wij u hier graag bij.

 

Oproepovereenkomst 

Huidig: een oproepovereenkomst kan voor onbepaalde tijd worden aangegaan zonder een vast aantal uur overeen te komen. Een werknemer moet zich beschikbaar houden om opgeroepen te worden (binnen de afgesproken kaders in de arbeidsovereenkomst).

Per 1-1-2020: een oproepovereenkomst kan voor 12 maanden worden aangegaan. Na 12 maanden moet verplicht een contract worden aangeboden voor het gemiddelde aantal uur dat werknemer in die voorgaande 12 maanden heeft gewerkt. Een werknemer moet minimaal 4 dagen vooraf worden opgeroepen. Daarna hoeft deze zich niet mee beschikbaar te houden. Alleen bij CAO kan hiervan worden afgeweken. Hoeft een oproepkracht binnen deze 4 dagen toch niet te komen, dan bent u wel salaris verschuldigd.

Let op: Biedt u als werkgever dit aantal uur niet aan dan heeft werknemer recht op loon over dat gemiddelde aantal uur!

Tips:

  • Breng in kaart voor uw huidige personeelsbestand wat voor overeenkomst u hen moet aanbieden in januari; wij kunnen dit voor u in kaart brengen.
  • Na elke 12 maanden moet u voor uw werknemer opnieuw in kaart brengen hoe de gewerkte uren zijn geweest in die 12 maanden.
  • Wil een werknemer zelf geen vaste arbeidsomvang? Laat werknemer dit bevestigen en leg dit vast in het personeelsdossiers om een loonclaim te voorkomen.
  • Functioneert een oproepkracht onvoldoende? Dan is dit het moment om het dienstverband te beëindigen. Let op: dit kan niet zomaar! Laat u hierin adviseren.

 

WW-premiedifferentiatie

Werkgevers gaan een lage premie voor de Werkloosheidswet (WW) betalen voor werknemers met een vast contact en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. De premiedifferentiatie per sector verdwijnt.

Rekenvoorbeeld: Als u actief bent in de gezondheidszorg betaalt u op dit moment een premie van 4,07% over het premieloon. Voor vaste krachten wordt dit 2,94%, maar voor tijdelijke krachten 7,94%. U gaat dan dus bijna 4% meer premie betalen!

Let op: Het is verplicht om het soort contract vanaf 2020 op de loonstrook te vermelden.

Tips:

  • Breng in kaart welke extra kosten (of juist besparing) deze wijziging mogelijk met zich meebrengt. Heeft u veel tijdelijke of flexibele krachten, dan zal dit mogelijk tot effect hebben dat de premie die betaald moet worden fors hoger is.
  • Zorg dat u van alle werknemers een schriftelijke arbeidsovereenkomst in het dossier hebt. Heeft u dit niet, bevestig dan in ieder geval schriftelijk aan werknemer of deze een arbeidsovereenkomst heeft voor (on)bepaalde tijd.

 

Payroll-gelijke arbeidsvoorwaarden

Huidig: payroll-werknemers vallen onder de definitie van een uitzendovereenkomst en daarvoor gelden andere regels, zoals een uitzendbeding, een ruimere ketenregeling en toepassing van de CAO van het uitzendbedrijf.

Per 1-1-2020: payroll-werknemers vallen niet meer onder die definitie en moeten dezelfde (primaire/secundaire) arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn, m.u.v. pensioen.

Let op: dit gaat op 1-1-2020 direct in, behalve als een tijdelijke payroll-overeenkomst is ingegaan voor 1-1-2020 en daardoor een overeenkomst zou worden voor onbepaalde tijd.

Tips:

  • Payroll-werknemers zullen naar verwachting fors duurder worden. Overweeg of, zeker ook met de gewijzigde ketenregeling, zelf in dienst nemen niet een betere optie is. Laat u hierin adviseren.
  • Informeer het payrollbedrijf over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en de eventuele cao die voor de medewerkers die rechtstreeks in vaste dienst zijn gelden. Het is aan de opdrachtgever om die gegevens aan het payrollbedrijf te verstrekken.

Zoals u kunt lezen gaat er veel wijzigen en zal dat ook voor u als werkgever gevolgen zal hebben. Wilt u weten wat dit precies voor u gaat betekenen? Neem contact met ons op, zodat wij de gevolgen in uw situatie door kunnen spreken en waar nodig doorrekenen.

 

Het begint met contact

Laat uw gegevens achter en wij reageren binnen 2 werkdagen

{{ errors.first("firstname") }}
{{ errors.first("lastname") }}
{{ errors.first("residence") }}
{{ errors.first("email") }}
{{ errors.first("interest") }}
{{ errors.first("privacy") }}
  • Icon Copy 3 Professioneel advies
  • Icon Copy 3 Actueel inzicht in uw onderneming
  • Icon Copy 3 Een persoonlijke adviseur